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Der Arbeitgeber und die Kündigungsfrist

Die Kündigungsfristen vom Arbeitgeber können auch individuell vereinbart werden.

Die Kündigungsfristen vom Arbeitgeber können auch individuell vereinbart werden.

Die Zeiten, in denen ein Arbeitsverhältnis nahezu auf Lebenszeit hält, sind zweifelsohne vorbei. Die Lebensläufe werden mehr und mehr zu einer Auflistung verschiedener Stationen. Diese Flexibilität ist mitunter auch Folge des postmodernen Wertewandels. Vielen Arbeitnehmern geht es in erster Linie nicht mehr rein um das Geldverdienen. Fühlen sie sich in einem Unternehmen nicht mehr wohl oder haben sie das Gefühl, sich im gegenwärtigen Beschäftigungs­­verhältnis nicht selbst verwirklichen zu können, steht häufig ein Jobwechsel bevor.

Die Beendigung von einem Arbeitsverhältnis ist aber auch für Arbeitgeber von Bedeutung. Als Teil ihrer Personalpolitik müssen Firmen auf wirtschaftliche Entwicklungen reagieren können. Die Stellschraube „Arbeitnehmer“ ist dabei ein effektives Mittel, um auf eine veränderte Marktlage oder Zielsetzung reagieren zu können. Im Grunde ist dies auch legitim. Voraussetzung ist allerdings, dass die Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber eingehalten werden.

Nicht selten wird allerdings eine Kündigung von einem Arbeitsvertrag, welche vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, zum Thema eines Gerichtsprozesses. Ein Richter soll dann klären, ob gemäß Arbeitsrecht die Kündigung durch den Arbeitgeber rechtmäßig war. Damit es nicht soweit kommt, können Sie in diesem Ratgeber nachlesen, welche Kündigungsfristen für Arbeitgeber gesetzlich gültig sind.

Diese gesetzliche Kündigungsfrist müssen Arbeitgeber beachten

Die gesetzliche Kündigungsfrist vom Arbeitgeber ist im § 622 BGB festgeschrieben.

Die gesetzliche Kündigungsfrist vom Arbeitgeber ist im § 622 BGB festgeschrieben.

Das Arbeitsrecht unterscheidet grundsätzlich die ordentliche und die außerordentliche Kündigung vom Arbeitsvertrag. Damit die Beendigung vom Arbeitsverhältnis rechtlich gültig und somit gerichtlich nicht anfechtbar ist, müssen gewisse Kündigungsfristen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer eingehalten werden. Die Dauer der Frist kann dabei von verschiedenen Dokumenten oder Bestimmungen abhängig sein. Diese sind:

  • der Arbeitsvertrag
  • der Tarifvertrag
  • die gesetzlichen Bestimmungen

Letzteres, also die gesetzliche Kündigungsfrist, stellt für Arbeitgeber somit die Minimalanforderung dar. Von dieser kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag unter Berück­sichtigung tariflicher Verträge abweichen – ein Unterschreiten ist allerdings nicht zulässig. Maßgeblich ist der § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Im Ersten Absatz heißt es:

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitgeber können aber im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Es ist also ratsam, den entsprechenden Abschnitt dahingehend zu prüfen. Einfluss auf die Kündigungsfrist vom Arbeitgeber hat aber auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Arbeitnehmer: Wie lange ist die Frist zur Kündigung vom Arbeitsvertrag?

Arbeitnehmer kündigen fristgerecht mit einer gesetzlichen Frist von vier Wochen (also 28 Tage) zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Eine kürzere Frist kann im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Arbeitnehmer vorübergehend als Aushilfe, also für nicht länger als drei Monate, eingestellt wurde.

Ist im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart, bleibt es für Arbeitgeber bei der vierwöchigen Frist zum Kündigen. Zu beachten wäre, dass die Frist für Arbeitnehmer nie länger sein darf als für den Arbeitgeber. In der Probezeit, welche längsten sechs Monate betragen darf, gilt dagegen eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Die BGB-Kündigungsfristen dürfen im Arbeitsvertrag nicht unterschritten werden

Die Kündigungsfrist muss vom Arbeitgeber eingehalten werden.

Die Kündigungsfrist muss vom Arbeitgeber eingehalten werden.

Während für die Beendigung des Beschäftigungs­verhältnisses durch den Arbeitnehmer eine fixe Frist von vier Wochen gesetzlich festgeschrieben ist, müssen je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit unterschiedlich lange Kündigungsfristen vom Arbeitgeber berücksichtigt werden. Gesetzlich festgeschrieben sind diese im § 622 Abs. 2 BGB.

In diesem Abschnitt steht zwar, dass die Zeiten, welche vor Vollendung des 25. Lebensjahr liegen, nicht berücksichtigt werden, allerdings kommt diese Regelung nicht zum Einsatz, da sie mit dem europäischen Recht nicht vereinbar ist. Grundsätzlich errechnet sich also die Dauer der Beschäftigung aus dem Zeitraum zwischen vertraglich vereinbarten Starttermin und dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Länge der BetriebszugehörigkeitKündigungsfrist
2 Jahre1 Monat zum Kalendermonatsende
5 Jahre2 Monate zum Kalendermonatsende
8 Jahre3 Monate zum Kalendermonatsende
10 Jahre4 Monate zum Kalendermonatsende
12 Jahre5 Monate zum Kalendermonatsende
15 Jahre6 Monate zum Kalendermonatsende
20 Jahre7 Monate zum Kalendermonatsende

Geht die Erklärung zur Beendigung des Vertragsverhältnisses postalisch ein, muss beachtet werden, dass der Zustellungstermin nicht zwischen einem Samstagabend und Montag früh liegen kann. In einem solchen Fall wird regelmäßig der Montag zum Zugangstag erklärt, weil vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden kann, dass er im entsprechenden Zeitraum seinen Briefkasten leert. Bindend ist also nicht die reine Zustellung, sondern der Moment, in dem angenommen werden kann, dass der Arbeitnehmer frühestens unter normalen Umständen Kenntnis vom Ausscheiden aus der Firma erlangt.

Der Moment des Zugangs der Kündigung, welche im rechtlichen Sinne eine Willenserklärung darstellt, ist bezogen auf die Kündigungsfristen vom Arbeitgeber von hoher Bedeutung. Ab diesem Zeitpunkt tickt nämlich die Uhr. Arbeitnehmer haben dann lediglich drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzulegen. Gerichtliche Auseinandersetzungen gab es daher schon häufig bei einer Kündigung im Urlaub.

Grundsätzlich wird diese nach geltender Rechtsprechung als gültig betrachtet. Die Fristen beginnen also zu laufen. Wurde dadurch die Frist für die Kündigungsschutzklage nicht schuldhaft versäumt, kann aber binnen zwei Wochen die Klage verspätet eingereicht werden.

Kürzere Kündigungsfrist bei Entlassung durch den Arbeitgeber

Verkürzte Kündigungsfristen können für Arbeitgeber zulässig sein, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart und eine der folgenden Voraussetzungen erfüllt wurde:

  • Arbeitnehmer ist eine vorübergehende Aushilfe (weniger als drei Monate).
  • Der Arbeitgeber beschäftigt nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (Auszubildende nicht mitgerechnet, Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden zählen 0,5 und bis 30 Stunden 0,75). Im Sinne der Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber vier Wochen als Minimum.

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Probezeit: Es gilt für Arbeitgeber eine verkürzte Kündigungsfrist

Probezeit: Ein verkürzte Frist zur Kündigung kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Probezeit: Ein verkürzte Frist zur Kündigung kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

In der Probezeit sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich kennenlernen. Beide Seiten sollen prüfen, ob sie zusammenpassen. Ist dies nicht der Fall, ermöglicht der Gesetzgeber eine zügige Trennung durch eine verkürzte Kündigungsfrist. Diese beträgt für beide Parteien zwei Wochen.

Zu beachten ist aber, dass die Probezeit nicht länger als sechs Monate dauern darf. Nur unter bestimmten Bedingungen ist eine Verlängerung der Probezeit zulässig. Eine kürzere Zeitspanne kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Gibt es dazu keinen Absatz in dem Dokument, müssen die normalen gesetzlichen Kündigungsfristen vom Arbeitgeber beachtet werden – es gilt die Vier-Wochen-Frist.

Gilt bei Teilzeit eine andere Kündigungsfrist?

Arbeitnehmer in Teilzeit genießen denselben rechtlichen Kündigungsschutz wie Vollzeitbeschäftigte. Auch hier richten sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Kündigungsfrist berechnen: Der Arbeitsvertrag ist ausschlaggebend!

Kündigungsrechner können einem Arbeitgeber bei der Berechnung der Frist helfen.

Kündigungsrechner können einem Arbeitgeber bei der Berechnung der Frist helfen.

Damit die Kündigungsfristen vom Arbeitgeber berechnet werden können, muss dieser zunächst alle notwendigen Informationen zum Arbeitsverhältnis recherchieren. Wie lange war der Arbeitnehmer betriebszugehörig? Wurde im Arbeitsvertrag eine individualrechtliche Regelung getroffen oder gilt ein bestimmter Tarifvertrag? Gib es keine eigenständigen Regelungen, gelten die Kündigungs­fristen für den Arbeitgeber aus dem § 622 BGB.

In diesem Fall kann bei einer Betriebszugehörigkeit unter zwei Jahren mit Vier-Wochen-Frist zum Ende des Kalendermonats oder zum Fünfzehnten gekündigt werden. Das bedeutet, der Zugang des Kündigungsschreibens muss mindestens 28 Tage vor dem jeweils geplanten Stichtag liegen. Verzögert er sich nur um einen Tag, wird die Kündig erst zum nächsten Stichtag wirksam. Soll beispielsweise das Arbeitsverhältnis am 31. März 2017, einem Freitag, enden, muss der Arbeitnehmer die Kündigung spätestens am 3. März 2017 erhalten haben.

Bei einer Monatsfrist verhält es sich ähnlich. Damit die Kündigung zum Ende des Kalendermonats wirksam wird, muss Sie spätestens am Monatsende des vorherigen Monats ordentlich ausgesprochen worden sein. So beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitgeber nach 3 Jahren Betriebszugehörigkeit regelmäßig einem Monat zum Ende des Kalendermonats. Wird die Kündigung erst am 1. März 2017 zugestellt, endet das Beschäftigungsverhältnis also nicht am 31. März 2017, sondern erst am 30. April 2017.

Kündigungsfrist bei einem Zeitvertrag

Ein befristetes Arbeitsverhältnis läuft grundsätzlich von selbst aus. Dies ist auch der Grund dafür, dass hierbei die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber gemäß § 622 BGB keine Anwendung finden. Einzig der Arbeitsvertrag könnte ein vorzeitiges Ende des Beschäftigungsverhältnisses ermöglichen. Gibt es dazu keine Passage im Dokument bleibt nur die außerordentliche Kündigung. Eine weitere Ausnahme stellen langfristige Zeitverträge dar mit einer Laufzeit von über fünf Jahren dar. Hierbei gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von sechs Monaten.

Außerordentliche Kündigung: Muss der Arbeitgeber eine Frist einhalten?

Neben den gesetzlichen Bestimmungen bzw. den Regelungen der einzelnen Arbeitsverträge zur ordentlichen Kündigung gibt es auch noch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB. Dort heißt es im ersten Absatz:

Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Bei verhaltensbedingter Kündigung kann der Arbeitgeber ohne Frist einen Arbeitnehmer entlassen.

Bei verhaltensbedingter Kündigung kann der Arbeitgeber ohne Frist einen Arbeitnehmer entlassen.

Kam es beispielsweise zu einem Vorfall, welcher das Dienstverhältnis schwer belastet, kann also fristlos gekündigt werden. Ab Kenntnisgewinn bleiben dafür allerdings nur zwei Wochen lang Zeit. Bei Versäumung der Frist wird das Vertragsverhältnis unverändert fortgeführt.

Damit eine solche Entlassung ohne Kündigungsfristen für Arbeitgeber rechtswirksam wird, ist es notwendig, dass ein anerkannter wichtiger Grund vorliegt, der dem Arbeitgeber auf Verlangen mitgeteilt werden muss. Anerkannte Gründe sind eingeteilt in:

  • betriebsbedingt
  • verhaltensbedingt und
  • personenbedingt

Während eine betriebsbedingte Kündigung unter bestimmten wirtschaftlichen und personalpolitischen Umständen erfolgen kann, wird verhaltensbedingt nur dann gekündigt, wenn der Arbeitnehmer eine schwerwiegende Verfehlung begangen hat. Bei personenbedingter Entlassung muss dagegen eine negative Prognose vorliegen, welcher zufolge der Arbeitnehmer in Zukunft nicht in der Lage sein wird, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen.