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Freistellung von der Arbeit: Welche Regelungen gelten?

Ist eine Freistellung sinnvoll für den Arbeitnehmer?

Ist eine Freistellung sinnvoll für den Arbeitnehmer?

Bei einer Freistellung nach deutschem Arbeitsrecht handelt es sich um die Befreiung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung des üblichen Entgeltes. In der Regel erfolgt die Freistellung nach der Kündigung seitens des Arbeitgebers, jedoch kann die Freistellung auch ohne Kündigung vom Arbeitnehmer beantragt werden. 

Welche Regelungen gelten für eine Freistellung nach der Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber? Wann kann der Arbeitnehmer außerdem einen Antrag auf Freistellung stellen? Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit der Arbeitnehmer freigestellt werden kann? Welche Folgen hat eine Freistellung? Was ist eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung? Wann kann eine unbezahlte Freistellung erfolgen?

Kündigung mit Freistellung: Welche Nachteile hat der Arbeitnehmer?

Müssen Sie als Arbeitnehmer die fristlose Kündigung mit der Freistellung akzeptieren?

Müssen Sie als Arbeitnehmer die fristlose Kündigung mit der Freistellung akzeptieren?

Statistisch gesehen ist Montag der Wochentag, an dem die häufigsten Kündigungen ausgesprochen werden.

Das hat nicht nur den Grund, dass der Arbeitgeber dem Gekündigten das Wochenende nicht kaputt machen will, sondern weil Betriebsratsanhörungen auch über das Wochenende erfolgen können. Nach intensiven Sitzungen wird dann häufig am Montag die Kündigung ausgesprochen.

Die meisten Kündigungen erfolgen betriebsbedingt, sie können aber auch verhaltensbedingt oder personenbedingt ausgesprochen werden. Letztere zwei Gründe führen oftmals nicht nur zu einer fristlosen Kündigung, sondern unter Umständen auch zu einer Freistellung.

Wann ist dies sinnvoll? Wann ist eine Freistellung durch den Arbeitgeber zulässig? Kann der Arbeitnehmer gegen die Freistellung vorgehen?

Wird eine Freistellung bei einer Kündigung ausgesprochen, kann das für den Arbeitnehmer ein Grund zur Freude sein, da er unter Fortzahlung des Lohnes bzw. des Gehaltes bis Ende der Kündigungsfrist nicht arbeiten muss. Da die bezahlte Freistellung in der Regel nur vom Arbeitgeber veranlasst werden kann, kann der Arbeitnehmer diese nur akzeptieren oder dagegen vorgehen.

Warum soll der Arbeitnehmer die Freistellung während der Kündigungsfrist ablehnen? Theoretisch könnte er die freie Zeit nutzen, um eine neue Tätigkeit zu suchen oder sich weiterzubilden.

Des Weiteren kann die verbliebene Zeit für den Arbeitnehmer unangenehm sein, nachdem die Freistellung ausgesprochen ist. Es gibt jedoch Gründe, warum eine Freistellung für den Arbeitnehmer nachteilig sein kann, auch wenn diese in der Regel bezahlt wird.

Zunächst kann die Freistellung im Kündigungsschutzprozess für den Arbeitnehmer ungünstig sein. Mit der Fortführung seiner Arbeit würde der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber signalisieren, dass er an einer Weiterbeschäftigung interessiert ist. Dies ist förderlich bei der Verhandlung über eine Abfindung.

Darüber hinaus kann eine Freistellung für die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers schädlich sein, wenn es sich dabei um einen hochqualifizierten Spezialisten handelt, der aus einem wichtigen Projekt ausgeschlossen wird.

Wann ist eine Freistellung für den Arbeitgeber sinnvoll?

 
Wann lohnt sich eine Freistellung für den Arbeitgeber?

Wann lohnt sich eine Freistellung für den Arbeitgeber?

Für viele Arbeitnehmer ist eine fristlose Kündigung eine belastende Angelegenheit, vor allem, wenn diese plötzlich geschieht. In kurzer Zeit muss er sich arbeitsuchend melden, sich für einen neuen Job bewerben und seine Finanzen neu verwalten.

Aus diesem Grund kann es ein großer Stressfaktor sein, wenn der Arbeitnehmer noch weiter arbeiten gehen und ggf. sich mit dem Vorgesetzten bzw. mit den Kollegen auseinandersetzen muss.

Es gibt deshalb Fälle, in denen der Arbeitnehmer sich krankschreiben lässt, um Stresssituationen aus dem Weg zu gehen. Um dies zu vermeiden, kann der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer freistellen.

Außerdem besteht die Möglichkeit, dass der betroffene Arbeitnehmer in seiner verbliebenen Zeit aus Rache viel Schaden anrichtet, indem er beispielsweise Geschäftsgeheimnisse sammelt oder andere Mitarbeiter demotiviert. Ebenso könnte er absichtlich eine schlechte Arbeit leisten und somit den Ruf des Unternehmens schädigen.

Es ist jedoch weder sinnvoll noch notwendig, den Arbeitnehmer zusätzlich freizustellen, wenn er ohnehin schon krankgeschrieben ist.

Wann ist eine Freistellung nach einer Kündigung zulässig?

Wann ist eine Freistellung unzulässig?

Wann ist eine Freistellung unzulässig?

Veranlasst der Arbeitgeber eine Freistellung, nachdem er dem Arbeitnehmer gekündigt hat, ist diese nur gültig, wenn im Arbeitsvertrag die Möglichkeit der Freistellung festgehalten wurde.

Die Vereinbarung muss wiederum wirksam sein. Im Einzelnen spielt die Formulierung eine wichtige Rolle. Darüber hinaus ist die Freistellung nur gültig, wenn die fristlose Kündigung wirksam ist.

Der Arbeitgeber kann des Weiteren ein berechtigtes Interesse an der Freistellung haben, wenn er beispielsweise den Verdacht hegt, dass der Arbeitnehmer zu seinem Nachteil Straftaten begangen hat.

Allgemein muss das Interesse des Arbeitgebers das des Arbeitnehmers überwiegen, damit die Freistellung zulässig ist.

Kann der Arbeitnehmer gegen die Freistellung vorgehen?

Was können Arbeitnehmer gegen die Freistellung tun?

Was können Arbeitnehmer gegen die Freistellung tun?

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es nicht nur Gesetze zum Kündigungsschutz, sondern auch welche zum Weiterbeschäftigungsanspruch.

Unter Umständen besteht bei bestimmten Arbeitnehmern die Unkündbarkeit, bei der weder die fristlose Kündigung noch die Freistellung zulässig ist.

Um gegen die fristlose Kündigung und die Freistellung vorzugehen, kann der Arbeitnehmer bei der Kündigungsschutzklage den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen.

Wird dem Mitarbeiter die Freistellung mitgeteilt, muss dieser seine rechtlichen Optionen umgehend prüfen. Ein Zuwarten kann seine Rechtsposition verschlechtern. Wie bereits eingangs erwähnt, kann die Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs die Chance auf eine Abfindung erhöhen.

Es wird allgemein zwischen einem betriebsverfassungsrechtlichen und einem allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch unterschieden.

  • betriebsverfassungsrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Dieser Anspruch kann geltend gemacht werden, wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, der der fristlosen Kündigung widersprochen hat. Die fristlose Kündigung sowie die Freistellung müssen dann überprüft werden.
  • allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch: Dieser Anspruch gilt für alle Arbeitnehmer und greift auch, wenn kein Betriebsrat besteht.

Allgemein ist der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch stärker als der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch. Letzterer greift in der Regel nur, wenn der Gekündigte den Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz gewonnen hat.

Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch greift, unabhängig davon, wie der Prozess in der ersten Instanz ausgeht.

In der Regel muss der Betriebsrat vor jeder ordentlichen Kündigung die Gründe des Arbeitgebers angehört haben. Hat er Bedenken gegen die fristlose Kündigung und die Freistellung, muss er dies dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen.

Bei einer außerordentlichen Kündigung besteht dagegen kein Widerspruchsrecht des Betriebsrats.

Wann kann eine fristlose Kündigung oder eine Freistellung vom Betriebsrat abgelehnt werden?

  • wenn der Arbeitgeber beim Arbeitnehmer die sozialen Aspekte gemäß § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt
  • wenn die fristlose Kündigung und die Freistellung gegen die Personalauswahlrichtlinie verstoßen
  • wenn der Arbeitnehmer eine andere Stelle im Unternehmen übernehmen kann
  • wenn der Arbeitnehmer nach einer Weiterbildung oder Umschulung im Betrieb weiterarbeiten kann
  • wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich und der Arbeitnehmer damit einverstanden ist

Wann kann der Arbeitnehmer die Freistellung beantragen?

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann dem Arbeitnehmer helfen, gegen die Freistellung vorzugehen.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann dem Arbeitnehmer helfen, gegen die Freistellung vorzugehen.

Zwar kann normalerweise nur der Arbeitgeber eine Freistellung nach der Kündigung veranlassen, jedoch gibt es für den Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, eine Freistellung für Bewerbungsgespräche zu beantragen. Die Regelungen hierzu finden sich im § 629 Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Dass eine bezahlte Freistellung erfolgen muss, ergibt sich aus § 616 BGB.

Des Weiteren kann der Arbeitnehmer die Freistellung auch beanspruchen, wenn er als Folge seiner Kündigung während der Arbeitszeit zur Behörde muss, um sich arbeitslos zu melden. In der Regel können Regelungen gemäß § 629 BGB nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Diese gelten auch bei einem TVöD-Arbeitsverhältnis (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst). Wann kann eine unbezahlte Freistellung erfolgen? Öffentlicher Dienst hat in der Regel keinen Fortzahlungsanspruch gemäß § 616 BGB.

Darüber hinaus besteht ein Anspruch auf die Freistellung bei Krankheit naher Angehöriger, beispielsweise des Kindes oder eines Elternteils. Die gesetzlichen Regelungen dafür finden sich im § 45 SGB V (Sozialgesetzbuch) für gesetzlich Versicherte bzw. im § 616 BGB für privat Versicherte.

In der Regel muss eine Freistellung nicht schriftlich erfolgen, dennoch ist der Arbeitnehmer immer auf der sicheren Seite, wenn er eine schriftliche Bestätigung vom Arbeitgeber erhält, wobei die Erteilung der Freistellung nach einer Kündigung keinem Muster folgen muss. Ebenfalls muss der Antrag auf Freistellung von der Arbeit keinem Muster folgen. Es reicht in der Regel ein formloses Schreiben.
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