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Die Kündigung eines Arbeitsvertrages gemäß Deutschem Arbeitsrecht

Eine Kündigung kann gleichzeitig einen Neuanfang bedeuten – im schlimmsten Fall kommt sie jedoch unerwartet und bringt neue Herausforderungen mit sich. Um sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zu schützen und einen gewissen Zeitraum einräumen zu können, innerhalb dessen ein neuer Job – oder ein neuer Angestellter – gefunden werden kann, gelten laut deutschem Arbeitsrecht einige wichtige Regelungen zur Kündigung im Allgemeinen, die von beiden Seiten des Vertrags beachtet werden müssen.

Kündigung: Eine Definition

Als Kündigung wird im deutschen Zivil- und insbesondere im Arbeitsrecht eine einseitige Erklärung bezeichnet, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Gemäß Zivilrecht kann es sich dabei auch um die Kündigung eines anderen Verhältnisses durch eine Seite des Vertrags (z.B. im Mietrecht) handeln. Gerade im Arbeitsrecht ist die Auflösung des Arbeitsvertag in Form einer Kündigung dabei an strenge Regeln und Pflichten gebunden, die im BGB festgehalten und niedergeschrieben sind.

Die wichtigsten formalen Kriterien einer Kündigung gemäß Arbeitsrecht

Stempel KündigungEin Arbeitsvertrag kann nur im schriftlicher Form gekündigt werden. Das bedeutet, dass eine eingereichte Kündigung – egal, ob vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber – von der Vertragsseite handschriftlich unterschrieben werden muss, die sie einreicht. Stellvertretend dafür kann eine bevollmächtigte Person die Kündigung unterschreiben. Ein solcher Vertreter kann jedoch nicht irgendeine Person oder etwa ein Bote sein. Ist die Kündigung nicht unterschrieben worden, ist sie rechtlich nicht gültig, eine Unterschrift „im Auftrag“ ist in der Regel ebenfalls unwirksam.

Sofern die Beendigung des Arbeitsvertrag von einem Vertreter unterschrieben wird, kann sie unverzüglich (!) von der zweiten Vertragsseite zurückgewiesen werden, in einem solchen Fall wäre sie ebenfalls unwirksam. Die Wirksamkeit der Kündigung tritt dann ebenfalls nicht ein, wenn der zweiten Vertragsseite nicht bekannt war, dass eine Vertretungsbefugnis/Vollmacht besteht.

Ergeht die Kündigung durch den Arbeitgeber, so muss sie des weiteren einen Hinweis an den Arbeitnehmer enthalten, dass dieser sich umgehend als arbeitssuchend melden muss – obwohl der Arbeitgeber gleichzeitig dazu verpflichtet ist, den Angestellten zur Meldung bei der Arbeitsagentur freizustellen.

Im Anschreiben zum Ende eines Arbeitsverhältnis durch den Chef muss nicht zwangsläufig eine Begründung dieser Kündigung erfolgen, es sei denn, beim gekündigten Arbeitnehmer handelt es sich um eine schwangere Frau, eine Frau, die unter das Mutterschutzgesetz fällt, oder einen Auszubildenden, der die Dauer der Probezeit bereits überschritten hat.

Der Wiedereinstellungsanspruch

Ein gekündigter Arbeitnehmer kann gegebenenfalls während dem Zeitraum der Kündigungsfrist einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen. Dieser Anspruch gilt dann, wenn der angeführte Kündigungsgrund während der besagten Frist hinfällig wird – etwa weil ein geplanter Stellenabbau doch nicht durchgeführt werden muss. In einem solchen Fall bleibt die Beendigung des Arbeitsverhältnis zwar wirksam, der Arbeitsvertrag kann jedoch fortgesetzt, bzw. neu aufgesetzt – und der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden, um seine Arbeit im Unternehmen wieder aufzunehmen.

Formale Regelungen bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Wird die Kündigung vom Arbeitnehmer eingereicht, so muss das Schreiben keine speziellen Gründe dafür enthalten, warum das Arbeitsverhältnis aufgegeben werden soll. Dennoch muss natürlich die geltende Kündigungsfrist berücksichtigt werden. Die liegt grundsätzlich bei vier Wochen/einem Monat jeweils zum 15. Oder zum letzten Kalendertag eines Monats, gemäß § 622, BGB. In der Probezeit hingegen umfasst diese Frist nur 2 Wochen. Darüber hinaus können jedoch insbesondere in Tarifverträgen oder nicht pauschal- (oder als Muster -), sondern individuell formulierten Arbeitsverträgen andere Kündigungsfristen vereinbart werden. Sofern eine andere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag schriftlich verankert ist, gilt diese entsprechende Frist. Die längste Kündigungsfrist findet man im öffentlichen Dienst, dort kann sie maximal 6 Monate betragen und zum Schluss eines Quartals geltend gemacht werden, sofern der Arbeitgeber mindestens 12 Jahre im Unternehmen beschäftigt war, ehe er gekündigt hat.

Zu den weiteren Formalitäten einer Kündigung durch den Arbeitgeber zählt, dass sie schriftlich und unterschrieben erfolgen muss und dass ein Nachweis des Zugangs des entsprechenden Schreibens erbracht werden muss (z.B. durch die Form des Einschreibens).

Nachdem die arbeitnehmerseitige Kündigung eingereicht und ihr Empfang bestätigt wurde, muss der Arbeitgeber dem (ehemaligen) Angestellten folgende Formulare auszuhändigen:

  • Eine Urlaubsbescheinigung
  • Die Lohnsteuerkarte/einen Ausdruck des elektronischen Lohnsteuernachweises
  • Eine Bescheinigung darüber, dass das Gehalt in den letzten 3 Jahren vor Ende des Arbeitsverhältnis über der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Krankenversicherung gelegen hat
  • Ein Arbeitszeugnis (nur auf Verlangen des ausscheidenden Angestellten)

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Formale Regelungen bei Kündigung durch den Arbeitgeber

Im Gegensatz zum Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber sich an deutlich mehr Vorschriften bei Ausspruch einer Kündigung gemäß des geltenden Arbeitsrecht halten. Bei Zuwiderhandlung hat der gekündigte Angestellte die Möglichkeit, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen und sich von diesem Anwalt im äußersten Fall vorm Arbeitsgericht gegenüber dem Chef vertreten zu lassen.

Grundsätzliche Regelungen bei der Kündigung durch den Arbeitgeber

Möchte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, bzw. beenden, so muss diese Kündigung in schriftlicher Form/unterschrieben erfolgen, die gesetzliche -, bzw. die im Arbeitsvertrag individuell geregelte Kündigungsfrist muss eingehalten werden, die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein, darf keine Maßregelungen oder Diskriminierungen enthalten/als Ursache für die Kündigung umfassen und muss zudem häufig verschiedene Gesetzmäßigkeiten des allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz erfüllen.

Der Allgemeine Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz besagt, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber erst dann erfolgen darf, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht. Zudem muss die Fix und fertigKündigung ab einer Betriebsgröße von mindestens 10 Mitarbeitern sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass der Kündigungsgrund in der Person/im Verhalten des Arbeitnehmers liegen muss oder dringend betrieblich erforderlich ist. Generell kommen mit dem Kündigungsschutzgesetz drei Arten von Gründen in Frage, um eine Kündigung sozial zu rechtfertigen: Die betriebs-, die verhaltens-, und die personenbedingte Kündigung.

Betriebsbedingt:

Ein betriebsbedingtes Kündigen kann erfolgen, wenn Arbeitsplätze zur Kosteneinsparung abgebaut werden müssen, oder wenn eine Abteilung oder sogar der gesamte Betrieb geschlossen werden müssen. Dazu muss eine sogenannte Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt werden. Durch verschiedene Vertragsarten kommen solche Kündigungen in der Großindustrie und auch im öffentliche Dienst häufig gar nicht erst infrage.

Verhaltensbedingt:

Das Ende des Arbeitsverhältnis kann verhaltensbedingt erfolgen, wenn der Arbeitnehmer mehrfach und auch noch nach erteilten Abmahnungen nicht an Regelungen des Arbeitsvertrags hält und entgegen derer handelt. Um eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können, muss der Arbeitgeber zunächst mindestens eine Abmahnung erteilen. Die häufigsten Gründe für diese Art, die Arbeit eines Angestellten zu kündigen, sind häufiges Zuspätkommen und privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit. Formal wird sie in den meisten Fällen als eine Form der außerordentlichen Kündigungen bezeichnet.

Da eine solche Kündigung jedoch eine 12wöchige Sperrzeit für Arbeitslosengeld I verursacht, suchen Arbeitnehmer häufig Rat bei einem Rechtsanwalt, um die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gemäß verschiedener Regelungen des BGB anzufechten.

Personenbedingt:

Eine solche Kündigung liegt in der Person des Arbeitnehmers begründet, so ist aus formaler Sicht keine Abmahnung notwendig, die vor der Kündigung ergehen müsste.

Gründe für die personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber
können unter anderem folgende sein:

  • Langandauernde Krankheit
  • Häufige Kurzerkrankungen in kurzen Abständen
  • Führerscheinverlust (bei Kraftfahrern)
  • Verlust der Arbeitserlaubnis (bei Ausländern)
  • Mehrjährige Freiheitsstrafen, deren Ursache nicht im Verhältnis zur Arbeit steht
  • Aktivität in verfassungsfeindlichen Parteien/Organisationen (bei Mitarbeitern des öffentlichen Dienstes) – auch dann, wenn bislang keine offizielle Einstufung als verfassungswidrig erfolgt ist.

Gegebenenfalls kann bei personenbedingten Kündigungen eine Interessenabwägung vorgenommen werden kann, die auch ein Rechtsanwalt bewirken kann.

Der besondere Kündigungsschutz

Neben dem allgemeinen- besteht auch ein besonderer Kündigungsschutz für verschiedene Personengruppen. Zu diesen Gruppen zählen laut Arbeitsrecht unter anderem folgende:

  • Schwangere
  • Angestellte in Elternzeit
  • Arbeitnehmer im Werhdienst
  • Behinderte Menschen
  • Auszubildende
  • Mitglieder des Betriebsrats
  • Mitarbeiter, in deren Vertrag eine Unkündbarkeit verankert ist

Was viele nicht wissen: Der Arbeitgeber hat, entgegen der gängigen Meinung, sehr wohl das Recht, Mitarbeitern im Krankenschein zu kündigen.

Der besondere Kündigungsschutz sieht darüber hinaus vor, dass eine ordentliche Kündigung in Firmen mit Betriebsrat zunächst vor diesem vorgetragen werden muss, ehe sie ausgesprochen werden kann.
Zudem muss eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung bereits anerkannt sein (bzw. der entsprechende Antrag muss mindestens drei Wochen vor Eingang der Kündigung gestellt worden sein), damit das Integrationsamt einem Beenden des Beschäftigungsverhältnisses zustimmen darf/muss.

Die außerordentliche Kündigung

aufgebrachter geschäftsmann schreit ins telefonDie außerordentliche- wird gemeinhin als fristlose Kündigung bezeichnet, sie kann laut Arbeitsrecht ohne Einhalt der eigentlich gesetzlichen Kündigungsfrist, erfolgen. Allerdings muss die Vertragsseite, die kündige möchte, einen wichtigen Grund (zum Beispiel vertragswidriges Handeln) vorbringen, der diese außerordentliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses rechtfertigt. In der Regel ergehen solche Kündigungen durch den Arbeitgeber in Form verhaltensbedingter Kündigungen. Ursache dafür können etwa Körperverletzung oder Diebstahl am Arbeitsplatz – auch von Kugelschreibern und Ähnlichem – sein. Allerdings kann nur auf solche Art gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 14 Tagen nach Bekannt werden der Straftat – oder des entsprechenden Kündigungsgrundes – auch die Kündigung ausspricht. Ergeht diese erst später, kann der Angestellte einen Rechtsanwalt konsultieren und die Entscheidung gegebenenfalls gemeinsam mit dem Anwalt anfechten. Generell ist es nicht notwendig, den Kündigungsgrund im Schreiben anzuführen – besteht der Angestellte jedoch darauf, bzw. verlangt die Bekanntgabe des Grundes, so muss er Arbeitgeber diesem Wunsch in schriftlicher Form Folge leisten.

Fazit zur Kündigung des Arbeitsvertrages

In Deutschland bestehen mit dem Arbeitsrecht strenge Regelung zum Beenden eines Beschäftigungsverhältnisses. Neben den gesetzlichen- oder individuell in einem Arbeits- oder Tarifvertrag geregelten Kündigungsfristen gelten auch verschiedene Regeln, die dem Schutz unterschiedlicher Personengruppen, wie etwa schwangerer Frauen, dienen. Die Arbeitgeber haben dabei in Deutschland eine ganze Reihe von Pflichten und Regelungen zu beachten, deutlich mehr, als es ein Angestellter tun muss, wenn er sein Beschäftigungsverhältnis aufkündigen möchte.
Kündigungsschutz und –fristen dienen dabei einerseits dazu, dem Angestellten dem Umstieg auf einen anderen Job zu ermöglichen und räumen ihm so die Zeit ein, die ein oder andere Bewerbung zu schreiben, Vorstellungsgespräche zu führen und bestenfalls unmittelbar nach dem Ende der alten- eine neue Stelle antreten zu können.
Solche Fristen dienen natürlich andererseits den Unternehmen dazu, die Zeit zu nutzen, um einen Ersatz für den ausscheidenden Angestellten zu finden.

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